Les relations sociales au travail : un levier clé pour attirer et fidéliser les talents

Dans un contexte de recrutement en mutation, BNP Paribas Luxembourg mise sur un environnement de travail épanouissant pour séduire les candidats et renforcer l’engagement des collaborateurs.

« Ne pas sous-estimer l’importance des relations sociales au travail »

Dans le domaine du recrutement, les dynamiques à l’œuvre évoluent en permanence. Les tendances sur le marché de l’emploi obligent les entreprises à s’adapter afin de pourvoir au mieux à leurs besoins en main-d’œuvre. Alexandra Allet, Responsable Recrutement, et Louis de Looz-Corswarem, DRH pour le Groupe BNP Paribas au Luxembourg, évoquent ces évolutions et leurs impacts.

Alexandra, vous supervisez l’équipe en charge du recrutement pour l’ensemble du groupe BNP Paribas au Luxembourg. Quelles sont les tendances et défis liés à votre fonction ?

Alexandra Allet : En 2019, pour mieux répondre à nos besoins, nous avons décidé de centraliser les opérations de recrutement externe au cœur d’une seule équipe. Auparavant, cette gestion était décentralisée. Au regard des besoins de la banque et des autres entités et métiers du Groupe - comme les securities services, la gestion d’actifs, l’assurance vie - notre rôle est de veiller au recrutement des collaborateurs sous CDI ou CDD, ou encore des VIE et des stagiaires. Nous devons en permanence pourvoir à une grande variété de besoins, rencontrer une diversité de profils, avec la plus grande réactivité possible.

Si nous regardons les évolutions récentes, nous constatons que depuis le milieu de l’année dernière, nous recevons beaucoup plus de candidatures pour nos postes ouverts, avec de nombreux candidats expérimentés.

Comment expliquer ce changement ?

Alexandra Allet : Plusieurs éléments peuvent être évoqués pour expliquer cette évolution. D’abord, nous avons changé de logiciel de recrutement afin de fluidifier le parcours, réduisant ainsi la durée de dépôt d’une candidature à trois minutes. Ensuite, nous constatons qu’actuellement, le nombre de postes disponibles sur le marché est en recul, comme le confirme l’ADEM*. Enfin, nous recevons un nombre croissant de candidatures de l’étranger. Le Luxembourg s’est considérablement ouvert aux talents qui viennent désormais de zones éloignées de la Grande Région.

Il n’y a pas si longtemps, on parlait encore de pénurie de talents. Cette période est-elle révolue ?

Alexandra Allet : Cela dépend des postes à pourvoir. Pour de nombreuses fonctions, nous n’avons pas de difficultés particulières pour recruter les profils adaptés à nos besoins, cependant certains demeurent plus difficiles à trouver. Je pense aux personnes expérimentées dans le domaine de l’IT, aux profils commerciaux multilingues ou encore aux compétences dans le domaine de la compliance que nous ne sommes pas les seuls à chercher sur la Place. Ces recrutements nécessitent parfois la mise en place d’approches spécifiques.

Comment cela se traduit-il ?

Louis de Looz-Corswarem: Pour recruter ces profils, il faut se montrer très réactif, très rapide et mettre en œuvre des approches de recrutement dédiées. Il faut aussi veiller à valoriser pleinement notre palette d’atouts pour leur donner envie de nous rejoindre. Il faut garder à l’esprit que ces talents sont très sollicités. Ils peuvent recevoir deux ou trois offres simultanément et il faut donc pouvoir faire la différence.

Vous parlez de réactivité, d’accélération des processus de recrutement. Comment cela se traduit-il concrètement ?

Alexandra Allet : La réactivité s’exprime de plusieurs manières. Pour l’employeur, évidemment, cela implique un process de recrutement rapide et efficace, de la recherche d’un profil donné jusqu’à la formalisation de l’offre, en étant attentif à la transparence envers le candidat à chaque étape du processus. Et le candidat doit lui aussi se montrer réactif et pouvoir se décider rapidement. Nous avons tendance à l’heure actuelle à laisser nos offres ouvertes moins longtemps car nous recevons un volume de candidatures important et nous devons veiller à répondre de façon qualitative à chaque candidat.

Ces derniers mois, on a souvent évoqué l’augmentation du nombre de candidats qui postulaient avant de se désister, ou qui étaient recrutés et ne se présentaient pas. Est-ce une tendance que vous avez constatée ?

Louis de Looz-Corswarem : Cela peut arriver ponctuellement, mais il est difficile de parler de tendance. Ce n’est en tout cas pas une problématique que nous rencontrons. Sur des profils expérimentés, par contre, nous pouvons être en discussion avec des candidats qui sont engagés dans plusieurs processus de recrutement simultanément. Sur ces profils particuliers, il faut davantage investir dans la relation, pour les attirer chez nous.

Comment évoluent les attentes des candidats ? Quels éléments permettent de les attirer ?

Louis de Looz-Corswarem : Un élément me semble clé : la qualité de l’environnement de travail.

Alexandra Allet : Je confirme : l'environnement de travail contribue fortement à l'attractivité de l'entreprise, même si lorsqu’un candidat souhaite changer d’employeur, c’est la plupart du temps un meilleur package salarial qui le motive. L’élément qui arrive juste après, sans surprise, réside dans la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle. La question du télétravail est d’ailleurs abordée dans chaque entretien, et pour répondre à ces attentes, nous offrons également la possibilité à nos collaborateurs de travailler depuis deux sites satellites (l’un proche de la frontière belge à Windhof et l’autre à Bettembourg), ce qui réduit considérablement les temps de trajet et le stress qui en découle.

Au-delà de ces aspects, quels leviers activez-vous pour attirer les talents ?

Louis de Looz- Corswarem : Au-delà de la flexibilité des horaires de travail et des solutions de travail à distance, nous avons de nombreux arguments à faire valoir. Par exemple, de par notre taille et la diversité de nos activités, nous avons la capacité de faire évoluer les talents au sein de la banque et de soutenir le développement personnel de chacun. Cela passe notamment par la formation, avec une offre riche, et par la mobilité interne. Finalement, un collaborateur peut faire toute sa carrière au sein de notre Groupe, en changeant de fonction et même de métier, suivant ses aspirations et son projet professionnel.

Par ailleurs, les services dont les collaborateurs peuvent bénéficier, comme une conciergerie, une crèche, une salle de sport, des restaurants d’entreprise… jouent aussi un rôle important. Nous devons faciliter le quotidien de nos collaborateurs, surtout à une époque où, notamment avec les nouvelles technologies, nous sommes habitués à répondre à nos besoins de façon rapide et simple, voire quasi-immédiate.

Enfin, je pense qu’il est essentiel de répondre à une quête de sens de plus en plus forte et de proposer un projet d’entreprise qui donne envie et qui résonne pour les personnes. Et ici l’enjeu est de montrer aux équipes de quelle manière nos activités peuvent non seulement contribuer à la satisfaction des clients, mais également avoir un impact positif sur la société.

Aujourd’hui, le travail est plus souvent organisé en mode hybride. Comment soutenir une culture commune quand les employés sont régulièrement à distance ?

Louis de Looz- Corswarem : Il y a une forte attente des collaborateurs concernant la flexibilité de l’organisation du travail à laquelle il est important de répondre. Toutefois, il ne faut pas sous-estimer l’importance des relations sociales dans le cadre professionnel. Si, après le COVID, nous avions l’impression que beaucoup voulaient télétravailler le plus possible, nous voyons à travers nos enquêtes de satisfaction que les choses évoluent. Les collaborateurs aiment également se retrouver et passer du temps ensemble. Plusieurs ingrédients permettent de répondre à ce besoin d’équilibre et de nourrir le sentiment d’appartenance : proposer des événements en présentiel, communiquer régulièrement autour d’un projet d’entreprise fort et partagé, accompagner les Managers dans la gestion d’équipe en mode hybride et aussi repenser nos modes et espaces de travail. Nous avons d’ailleurs bien ce point en tête pour l’aménagement de notre futur bâtiment seKoia qui fait la part belle aux espaces collaboratifs.

Comment peut-on soutenir cette cohésion ?

Louis de Looz- Corswarem : Au-delà du télétravail, des sites satellites, des horaires flexibles, nous souhaitons offrir un cadre de travail épanouissant et réenchanter l’expérience au travail. Pour cela, nous proposons des événements et des conférences inspirantes sur divers thèmes qui ouvrent l’esprit et permettent d’échanger dans un cadre convivial. Nous avons également 27 Cercles Amicaux et Sportifs, qui permettent aux équipes de se retrouver et qui proposent des activités sportives et de loisirs très variées. D’ailleurs, l’an dernier, notre équipe de foot, soutenue par nos collaborateurs, a fini 2e de la Coupe Corporative du Luxembourg, et notre équipe de tennis s’est hissée à la 4e place du tournoi international du Groupe qui se jouait à Roland-Garros. De belles réussites qui nous ont tous rendus fiers et qui nous ont fédérés autour des valeurs du sport !

Nous avons aussi des communautés dans lesquelles chacun peut s’investir (Ascent -mettant en relation les collaborateurs récemment embauchés ; MixCity œuvrant en faveur de la diversité et de l’égalité des chances ; et Pride, en soutien des personnes LGBT+).

« 1MilllionsHours2Help »

Dans un autre registre, nous offrons la possibilité à nos collaborateurs de se réunir autour de projets et valeurs qui leur tiennent à cœur et de consacrer une partie de leur temps de travail à des associations à travers notre programme « 1MilllionsHours2Help ». Être un employeur responsable doit se ressentir au quotidien dans nos actions.

Tous ces éléments très concrets contribuent au fait que les collaborateurs apprécient de venir au bureau et y trouvent du sens. Grâce à une approche Employee Centric, notre banque évolue constamment pour offrir la meilleure expérience possible à nos collaborateurs. Parce que nous savons que nous avons la capacité de le faire, nous osons tester de nouvelles choses, les évaluer et les valider, ou non, en fonction des résultats obtenus.

D’ailleurs, nous avons récemment obtenu, et pour la 10e année consécutive, la certification Top Employer Luxembourg, qui distingue les employeurs qui proposent à leurs collaborateurs des conditions de premier plan et qui favorisent leur développement. Cette distinction est bien plus qu’une reconnaissance : elle nous encourage à aller encore plus loin, à renforcer la cohésion et l’engagement, et à développer un cadre toujours plus épanouissant et porteur, pour nos collaborateurs et nos clients.

*Au cours du mois de décembre 2024, les employeurs ont déclaré 2.385 postes vacants à l'ADEM, ce qui correspond à une baisse de 7,1% par rapport à décembre 2023, ndlr.