En 2026, une directive européenne qui oblige les entreprises à plus de transparence quant aux rémunérations pratiquées va probablement faire bouger les lignes...
L’égalité salariale au Luxembourg ?En 2022, le STATEC avait publié des chiffres encourageants concernant l’égalité hommes-femmes au Luxembourg. Il apparaissait que le salaire moyen des femmes était légèrement supérieur à celui des hommes. Plus précisément, l’écart salarial penchait en faveur des femmes avec un taux de -0,7 %.
Cette situation constitue une exception dans l’Union européenne, où les hommes gagnent en moyenne 12,7 % de plus que les femmes. Cet écart est mesuré par le GPG (« gender pay gap »), qui représente la différence de salaire horaire brut moyen entre les sexes.
Cependant, cet indicateur mérite d’être relativisé, car il n’est pas totalement représentatif. D’une part, la présence d’un faible pourcentage de personnes recevant des salaires ou bonus très élevés peut influencer significativement les résultats. D’autre part, le GPG est basé sur le salaire annuel équivalent temps plein, ce qui ne reflète pas le salaire net réellement gagné par les femmes.
Il faut également noter que les femmes travaillent davantage à temps partiel que les hommes au Luxembourg (36 % contre 8 %). Si l’on considère le salaire annuel moyen effectif hors bonus, l’écart salarial reste en faveur des hommes, atteignant alors 10 %.
Qu’en est-il en Europe ?En Europe, le traité de Rome a établi en 1957 le principe d’égalité des rémunérations. Pourtant, l’inégalité salariale demeure une réalité dans tous les pays, sauf au Luxembourg, et encore, uniquement en théorie, comme nous l’avons vu précédemment. En 2021, cet écart salarial atteignait encore 12,7 % en moyenne au sein de l’Union européenne.
Les causes de cette différence sont multiples. Tout d’abord, les femmes occupent davantage de postes à temps partiel, souvent pour pouvoir assumer des tâches non rémunérées telles que la garde des enfants ou les travaux ménagers. Ensuite, les choix de carrière des femmes sont souvent influencés par leurs responsabilités familiales. De plus, elles sont surreprésentées dans les secteurs professionnels à bas salaires et sous-représentées dans les postes à hautes responsabilités, qui offrent des rémunérations plus élevées.
Réduire ces écarts salariaux pourrait toutefois avoir des effets positifs significatifs. Cela contribuerait à diminuer le taux de pauvreté et à stimuler l’économie. En outre, cela améliorerait le fonctionnement des systèmes de sécurité sociale et pourrait même augmenter le produit intérieur brut (PIB).
Des salaires transparents : une obligation désormais européenneL’un des principaux obstacles à l’égalité salariale entre hommes et femmes est le manque de transparence des rémunérations. Cependant, la situation évolue. En mars 2023, le Parlement européen a adopté de nouvelles règles contraignantes pour lutter contre le secret salarial.
Désormais, les employés des entreprises européennes pourront demander des informations claires et détaillées sur les rémunérations appliquées à leurs collègues. Le secret salarial sera interdit, permettant aux personnes lésées de défendre leurs droits. De plus, lors d’un entretien d’embauche, les employeurs devront communiquer le salaire de départ (ou une fourchette salariale) et ne pourront pas interroger les candidats sur leurs rémunérations antérieures.
Dans les entreprises de plus de 250 salariés, l’écart salarial entre hommes et femmes devra être publié chaque année. Si cet écart dépasse 5 % et ne peut être justifié par des critères objectifs et non discriminatoires, les entreprises devront mettre en place une évaluation conjointe des rémunérations en collaboration avec les représentants des travailleurs.
Les travailleurs victimes de discrimination salariale pourront demander une indemnisation, incluant le paiement des arriérés de salaires ou de bonus non perçus. Par ailleurs, les employeurs ne respectant pas ces règles européennes pourront être sanctionnés et se voir infliger des amendes.
Le texte final de cette directive européenne a été adopté le 24 mars 2024. Au Luxembourg, sa transposition dans la législation nationale devra être effectuée d’ici le 7 juin 2026. Ces nouvelles mesures s’appliqueront tant au secteur public qu’au secteur privé.
